Q1.御社の採用計画についてお伺いしたいです。

オムロンは長期経営計画や中期経営計画において、人財戦略に重点を置いています。人的資本を最大限有効に活用し、企業価値の向上につなげていくため、「人的創造性」という指標を用いて、成果を上げることに取り組んでいます。今年（2023年）はその中期経営計画の初年度であり、採用に対するテンションと期待が非常に高まっている状況です。

―――どのような人財を求めているのでしょうか。
モノビジネスからコトビジネスへのトランスフォームを進めているため、コトビジネスのアーキテクトをリードできる人財を求めています。これまではモノビジネスが中心であったため、コトビジネスに関する社内の知見はまだ十分ではありません。そこでリカーリングモデルやサービス事業など、よりサービス重視のビジネスモデルを構築するために、コトビジネスに長けた人財採用を行っています。また、当社のビジネスとIoTなどのテクノロジーは密接な関係にあることから、各部門でDX人財の採用も強化しています。

―――中期経営計画で、採用や育成に注力していく方針が掲げられていますが、実際、御社とやり取りをさせていただく中で、現場社員の皆様の人財採用・育成に対する想いや熱量が非常に高いと感じております。

採用部門は、社内の公募制度を利用し自ら手を挙げて異動してきた方が多いので、社内のサーベイでも、仕事に対してのやりがいや、仕事が好きであることが高い数値で示されています。採用や育成の仕事が好きで、想い入れがあるメンバーが多いというのが、私たちの熱量のベースとなっている部分だと思いますね。

Q1.御社はなぜキャリア採用に力を入れているのでしょうか。

近年、withコロナからafterコロナへの移行に伴い、ビジネスの形態が大きく変化してきました。社内では新規事業の立ち上げや新しいビジネスの展開、社会課題の解決に向けて、共同研究や社外連携など、外部リソースを活用する取り組みも増えています。このような状況から、開発力の強化や事業拡大を進めるため、採用規模を拡大しています。

Q2.御社は社員定着率が非常に高いですが、その理由は何だと思われますか。

一つは、継続的に挑戦できる環境があるからだと思います。若手の頃から責任ある仕事を任せてもらえますし、入社10年、20年経っても、手を挙げれば新しいことに挑戦させてもらえる環境があるため、仕事に飽きることなく成長し続けることができます。もちろん、それまでの実績は考慮しますが、厳しい審査があるわけではなく、真面目に目の前の仕事に取り組んでいれば、誰でも平等にチャンスがあります。当社のような大手の会社規模で、年齢や新卒・キャリア採用関係なく、チャンスが与えられる文化は魅力の1つだと感じています。
また、多様なバックグラウンドを持つ社員が働いているので、仕事を進める中で学びが多い点も魅力の一つだと思います。私自身、機械系のスキルを持っている一方で、化学やケミカルの知識が必要な設計や企画の仕事に携わる際は、詳しい化学系の同僚に相談したり、協力を仰いだりして、新たな知識を得ています。

―――草野様ご自身は、どのような時に挑戦できる環境があることを実感されますか？ご入社されてから印象に残っているエピソードがあれば教えてほしいです。

過去、プロジェクトリーダーを任せていただいた経験があります。他部署の方々と一緒に仕事をする機会を持ち、営業、技術、マーケティングなど様々な分野の方と連携する経験を積むことができました。また、年齢や役職、等級に関わらず、上の立場の方々と共に仕事をする中で、私がリーダーとしてチームをまとめる方法を学ぶことができたのは、非常に大きな成長の機会だったと感じています。

Q1.はじめに、フジテックの採用部門を統括されている立場として、これまでのキャリアの中で特にどのような経験をされ、現在の役割においてどのような点を重視されているかお聞かせください。人材戦略の全体像を理解するため、これまでのご経験と共にフジテックにおける取り組み内容をお伺いしたいと思います。

私は入社当初から採用と教育を担当し、主にこの2つの分野で35年間のキャリアを積んできました。教育に関しては、最初の10年と最近の5年ほどを担当し、それ以外の期間は一貫して採用業務に従事しています。
現在、所属している採用統括部は2年前に設立され、人材開発センターという組織の中で、採用と教育を連携させる取り組みを進めています。

現在、フジテックの従業員数は単体で3000名強ですが、そのうち女性社員は200名弱、女性管理職の割合も2%未満という状況です。当社ではダイバーシティ推進の一環として、女性社員の比率を増やすことに注力しています。これは中期経営計画「Move On 5」の中でも重要な目標として掲げられています。
女性のみならず、全ての従業員が働きやすい環境を整え、多様性を受け入れる企業文化を育むことで、より豊かな働き方を実現していきたいと考えています。


Q2.フジテックは、グローバル市場での競争力と技術力を強みにエレベータ・エスカレータ事業を展開されていますが、こうした競争力を支える人材戦略において、現在特に注力されている点はどのようなところでしょうか。経営方針との結びつきを意識した組織設計や、人材育成に関する具体的な施策についてお聞かせいただけますか。

人材戦略として、「未来志向の専門性」と「柔軟な発想を持つ多様な人材」の融合を目指しています。特に技術革新を支えるエンジニアの採用と育成に注力しており、技術の進化や新しい市場ニーズに対応する体制を構築しています。
スマートビルディングや予測保守などの新技術分野に対応するために、エンジニアだけでなく、AIやデータサイエンス分野の専門性を持つ人材も採用しています。また、新卒採用では専門知識だけでなく、成長意欲や柔軟な発想力を見極めるプロセスを重視しています。
入社後すぐに実務に取り組めるよう、シミュレーションを活用した研修やOJT（On-the-Job Training）を実施しています。また、将来のリーダー候補には、経営視点を学ぶプロジェクト型研修を提供し、グローバル感覚を養う機会も設けています。

Q1.なぜキャリア採用に力を入れているのでしょうか。

私たちは、持続的な事業成長と社会的課題の解決を通じて企業価値を拡大することを目指しています。そのためには、多様なバックグラウンド、経験、専門性を持つ人材が活躍することが不可欠だと考えています。事業の変革や成長領域の強化を促進するため、積極的にキャリア採用に取り組んでいます。


Q2.全体採用数の内、キャリア採用者の割合についてお伺いしたいです。

過去数年間において、当社のキャリア採用者数は大幅に増加しています。2022年度には271名のキャリア採用者が当社グループに入社しました。新卒入社者が303名だったことを考慮すると、約半数がキャリア採用者であることから、当社がキャリア採用に真剣に取り組んでいることが伺えます。人事と事業部門が連携し、一体となった採用活動を推進しており、2023年度には約240名のキャリア採用者を目標として採用活動を進めています。

Q.1松田様は入社されてから１年が経ちますが、中途入社者の立場から見た御社の職場環境について感じることを教えてください。

私が入社した年は新卒含め約70名を採用しており、中途入社者も多いので馴染みやすい環境だと感じています。「新卒入社だから」「中途入社だから」といった区別もとくにありません。入社前後で感じたギャップは「想像以上の事業展開数」です。歴史ある大手企業なので、堅いイメージを持たれる方もいらっしゃると思いますが、実は様々な事業をスピード展開するベンチャーのような一面があります。世間一般的には「ヤシノミ洗剤」や「手指消毒液」が知られていますが、実はレストランや歯医者、トレーニングジムの展開、他にもスキンケア用品やスムージー、アルコールチェックアプリの開発など、事業フィールドは多岐にわたります。
また、当社は2000人規模の大きな組織ですが非常に一体感がある組織と感じます。社員一人ひとりが企業ミッションである『世界の「衛生・環境・健康」に貢献する』という意識を持ち、直接的に発展途上国支援や森林保全活動を行っていなくとも、間接的に仕事を通じて、世界の人々の健康づくりに貢献するという仕事の軸を持っています。私自身、社会貢献性が高い仕事と、社員一人ひとりの帰属意識が強い環境でモチベーション高く働けることにやりがいを感じています。

Q1.御社の今後のビジョンと採用計画についてお伺いしたいです。

当社は日本最大級の「食の製販一体体制」を確立しております。原材料などを生産する第一次産業から、製造加工を行う第二次産業、流通販売を行う第三次産業までの食に関わる様々な分野に進出しており、生産から加工、販売にいたるまでのすべてのプロセスに取り組むトータルな企業を目指しています。
当社の主力事業である「業務スーパー事業」は、昨年（2022年）10月に、ひとつの節目である1000店舗を達成しました。業務スーパー事業の拡大を通じて、自社工場で製造されたオリジナル商品を多くのお客様に届けるため、次の目標として1500店舗への拡大戦略を進めております。また、外食・中食事業の店舗数拡大や大規模農場の運営にも力を入れており、2018年に立ち上げたお惣菜ブランド「馳走菜」は2023年5月に100店舗を達成、直営展開している「プレミアムカルビ」も店舗数を拡大するなど、今後も食のインフラを広範に構築していくことを目指しており、こうした事業拡大を背景に人財採用と育成にも注力しております。


Q2.社員様は御社のどのような点に魅力を感じ、ご入社されたと思われますか。

当社はBtoB企業ですので、「業務スーパー」は知っていても「神戸物産」という会社名と紐づかない方が多く、最初はあまり馴染みのない存在に感じるかもしれません。また、業務スーパーを運営していることから、店舗で働くイメージを持たれる方もいますが、実際に業務スーパーは直営店が3店舗しかなく、それ以外は全てフランチャイズで運営されています。食の総合商社として、農業や養鶏業、輸入貿易、オリジナル商品の製造、外食・中食業態の運営、エコ再生エネルギーなど、様々な事業を手掛けており、自社でほとんどの工程を完結できる体制を整えているため、幅広い分野で活躍できるフィールドが広がっています。若手の方にも様々な仕事を任せていきますので、新しいことに挑戦し、成長したい方にとって魅力を感じていただける環境だと考えています。

Q1.これまでのキャリアの中でどのような経験を積まれ、現在の役割において特に重視しているポイントを教えてください。

私は国内営業としてアピステへ入社をしました。担当していたエリアには、自動車業界、食品業界、化学業界など幅広いお客様がいらっしゃいました。多くのお客様へ提案する中で、相手にとっての本当の付加価値とは何かを経験が増えることで、さらに追求するようになりました。

その後、販売促進グループに異動し、営業全体の売上を伸ばしていくための施策やサポートを検討することで、全社視点での業務経験を多く積みました。この経験から、現在の役割において、“組織全体のために、何をすべきか”という視野を持つことができるようになりました。


Q2.現在の組織全体の強みと課題についてお聞きします。それを踏まえた人事戦略とはどのようなものでしょうか。

アピステの強みは、社員全員の“主体性”です。皆が、会社の業績最大化のために、自分の役割とそれがどのように業績貢献に繋がるのかをしっかりと理解・イメージして、責任を持って最後まで努力する。この文化が私たちの成長を支えています。ただし、それと同時に、急成長に伴う課題も見えてきています。

社員間の連携は、成長の速い組織では避けて通れない課題だと思います。アピステもその点を非常に意識しています。どうしても情報共有が追いつかないケースが出てきたり、認識のズレが発生したりすることがあります。連携を強化するには、自発的で活発なコミュニケーションが重要になります。コミュニケーションを活発にするために、アピステではフラットな環境づくりをとても意識しています。年齢や社歴、役割など関係なく、誰に対しても丁寧語を使うということを徹底して、誰でも気になったことや気づいたことを積極的に発信、相談できるようにしています。実際に、入社１年目の方の発信から、議論が始まり、社内のルールを変えたこともあります。

Q1.人事という仕事に興味を持ったきっかけや、転職を考えた理由について教えてください。

前職では一部で採用業務にも携わっていて、学生向けの採用説明会では、自部署の代表として100名規模の前でプレゼンを行う機会もありました。部署の事業内容や魅力を自分の言葉で伝える中で、人前で話すことの楽しさを感じるようになり、「自分に向いているかもしれないな」と思ったのが、人事の仕事に興味を持つきっかけでした。

転職を考え始めたのは、将来のキャリアに対する漠然とした不安からです。前職は公的な組織で安定していたものの、26歳の頃にふと「40歳になったとき、自分にはどんなスキルがあるのだろう？」と立ち止まって考える瞬間があって。そのとき、自信を持って語れる専門性や強みが、まだ自分の中にないことに気づいてしまったんですよね。
「まだ30歳にも満たない今なら、もっと成長できる。もっと挑戦できるはず」
そう強く思うようになり、新しい環境に飛び込んで自分の可能性を広げようと、転職を決意しました。


Q2.採用活動の中で、人事として大切にしている考えや、こだわっているポイントを教えてください。

大きく4つのポイントを意識して取り組んでいます。
まず1つ目は、「人材会社様との信頼関係の構築」です。人材会社様は、いわば“商社”のような存在で、多くの企業を扱っている中、エスティックの求人だけに注力する義務はありません。だからこそ、迅速なレスポンスや丁寧なフィードバックを常に心がけ、「この企業を応援したい」と思ってもらえる関係性を築くことを何より大事にしています。

2つ目は、「ファンを増やす」という視点です。求職者様や人材会社様に少しでも好感を持っていただき、エスティックの“ファン”になってもらうことを意識しています。たとえば、「会社が急成長していて安定性がありそう」「福利厚生が整っていて働きやすそう」「面接官の雰囲気が良かった」「採用担当者の人柄に惹かれた」など、そうしたポジティブな印象を持ってもらえるよう、コミュニケーションの一つひとつを丁寧に積み重ねています。
人材会社様にとっては「紹介したくなる企業」、そして求職者様にとっては「最終的に選びたい企業」だと思ってもらえるよう、日々取り組んでいます。

3つ目は、「能動的な情報収集」です。今は“人材獲得戦国時代”と言っても過言ではないほど、採用の難易度が高まっていると実感しています。だからこそ、情報はただ受け身で待つのではなく、自分から取りにいく姿勢が欠かせません。
たとえば、求職者様の志向が選考の過程で変わることもあります。初めは「給与アップ」を重視していた方が、面接を重ねるうちに「キャリアアップの環境」を軸にするようになる――そんなケースも決して珍しくないんですよね。
この変化に気づけないままだと、こちらの訴求ポイントがズレてしまい、最終的に他社に流れてしまう可能性もあります。だからこそ、エージェント任せにせず、自分自身で候補者の変化を敏感にキャッチしにいく。その“能動的な姿勢”を常に大切にしていますね。

4つ目は、「臨場感のある面接」を意識することです。この1年半ほど、特に力を入れて取り組んでいるのが、面接を“人事と求職者の1対1の対話”で終わらせない工夫なんです。
たとえば、同席している部門の者に私から質問を投げかけたり、逆に部門の者から人事にコメントをもらったりして、やり取りの“矢”を1本から2本、3本へと広げていきます。そうすることで、より立体的でリアルなコミュニケーションが生まれ、エスティックの「風通しの良さ」や「フラットな社風」が、言葉ではなく“空気感”として自然に伝わる場になると感じています。
また、この取り組みによって、「人事が採用する」のではなく、「部門と一緒に仲間を迎え入れる」というスタイルが少しずつ根づいてきた実感もあります。今はもう、“人事だけが採用する時代”ではなく、いかに現場が当事者意識を持って採用に関わるかが大事なんだと強く思っています。
これからも、会社全体で新しい仲間を迎える、そんな採用のあり方を大切にしていきたいですね。


Q3.エスティックに転職されてから、前職との社風の違いを感じた場面はありますか？

良い意味でのギャップは、本当にたくさんあります。
先ほども少し触れましたが、前職は非営利団体、現職は事業会社ということもあり、組織の考え方や経営のスタンスには大きな違いがありました。
中でも特に印象的なのが、エスティックの「チャレンジを応援する社風」です。
私自身、採用業務は未経験での入社でしたが、入社からわずか3週間で一次面接官を任されるなど、早い段階から大きな裁量を与えていただきました。正直驚きもありましたが、それ以上に「信じてもらえている」と感じられたことが、大きな励みになりましたね。

さらに、入社して半年が経った頃には、社長と社員をつなぐ“ランチミーティング”の企画を任せてもらいました。プレゼン資料も自分で作成して、社長に直接提案。企画が通った後は、実施に向けた準備や運用まで、一貫して担当させていただきました。
ゼロから企画に関わり、形にしていくプロセスを経験できたことは、私にとって本当に大きな成長のきっかけになったと思っています。
日々の業務を通じて、エスティックのカルチャーを肌で感じられること。
そして、挑戦するチャンスに恵まれ、自らの可能性を広げていける環境があること。
これこそが、前職との“良い意味でのギャップ”だと強く実感しています。

Q1.最先端の半導体微細加工技術を取り扱われる御社では、半導体業界の市場拡大に伴い、採用も強化されていると思います。詳しくお伺いできますでしょうか。

まず市場についてお話させていただきますと、半導体と装置業界は今後10年間で3倍から4倍ほど成長する見込みです。その中で、半導体メーカーは半導体回路の「微細化」と「増産」という2つの課題に取り組んでいます。増産に向けて研究費や工場増設などへの投資が行われており、装置メーカーとしても需要に追随するため、研究開発費や生産能力向上のための投資が求められています。

半導体市場はデバイスの種類によって景況感が左右されますが、「パワー半導体」といわれるような産業機械や家電、自動車などで使われる半導体は、特に増産が課題となっています。パワー半導体のシェアトップ10社のうち、約半数は日本企業でして、各社が工場の増設などを積極的に進めています。その中で、当社の今後のビジョン、採用計画においても、「パワー半導体の増産」が課題となっており、新しい工場を稼働させ、装置の生産や出荷台数を従来の1.5倍から2倍にするという事業展望を掲げています。生産体制の見直しも行いつつ、人材確保にも力を入れ、市場の伸び率に遅れを取らない強固な組織体制の構築を積極的に進めています。過去3〜4年間は毎年約10％の社員増員を行っており、2023年度も約50名の増員を計画しています。


Q2.2023年の経営計画では目標受注高を1兆円に掲げられていますが、事業を拡大する中で、具体的にどのような課題に注力して取り組まれているのでしょうか。

現在は新たな事業の創出よりも、生産性を向上させるための人員配置とDXを重要視しており、各現場でのDX推進と全社的な基幹システム刷新を進めていくことを目指しています。昨年末に新しい工場が完成しましたので、まずは効率的な稼働を実現することが最優先の課題となっています。また、顧客サポートの効率化と生産性向上への取り組みにも注力していきます。


Q3.吉岡様はキャリア採用でご入社されましたが、率直に会社についての印象や感じておられることを教えていただけますでしょうか。

まずは優秀な人材が多いと感じています。大手メーカーからの転職者が多い印象がありますね。また、住友重機械イオンテクノロジーの歴史は、外資であるアメリカのイートン社との合弁から始まっているため、一般的に抱かれるような「歴史ある財閥の重工メーカー」のイメージとは違うように感じています。オープンでフラットな環境ですし、説明責任や結果責任を果たすことができる人材が、積極的に改善提案を行っていくようなボトムアップのアプローチで進めていける文化があります。
また、顧客ファーストの意識が強く、顧客第一主義の精神を大切にしている印象ですね。特にイオン注入装置の事業は、市場に3社存在する内の2社はアメリカの会社であることから、唯一日本の会社ということもあり、お客様に対してとことん真摯に向き合う姿勢が強いのではと感じています。


Q4.今後の採用活動や求める人材の傾向について教えてください。

半導体業界では技術革新や増産といった大きなテーマが常に存在しており、市場の慌ただしい変化に追従する能力が求められています。そのため、単に上からの指示に従って仕事を進めるのではなく、各現場で自ら課題を見つけ、仮説を立てて積極的に提案していくような人材が選考を通過する傾向がありますね。働く意義やエネルギーを自ら感じながら、熱意を持って仕事に取り組める人が今当社に必要な人材だと考えています。